與其削足適履，不如從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，在基于自己公司實際情況的基礎上，制定一套個性化的價值觀體系，并以之作為公司各項管理工作所遵循的價值觀導向，對于公司來說價值更大。

?企業(yè)文化，可能是大多數企業(yè)，哪怕是處在創(chuàng)業(yè)期的小企業(yè)都必有的一個精神代表，多數的企業(yè)也在企業(yè)文化方面花費不少心力，希望公司的企業(yè)文化可以作為企業(yè)發(fā)展的精神指引，提高公司的凝聚力和向心力。但是在實際操作的過程中，企業(yè)文化往往面臨一個比較尷尬的局面：如同雞肋，始終只是掛在墻上或者束之高閣，精神上的指引始終不能跟泥土和汗水充分融合，結出成功的果實。

?企業(yè)文化要想得到好的結果，一方面要制定符合公司實際情況的企業(yè)文化，同時，要在公司的運營中得以良好的貫徹和落實，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、各項制度制定、薪酬績效體系設定提供依據，為企業(yè)的各項決策提供方向，這樣的企業(yè)文化才是成功的。這也是為什么大多數的企業(yè)文化最終都掛在墻上而沒有真正烙在員工心里的重要原因。而企業(yè)文化的制定，是企業(yè)文化建設的第一步，也是最為關鍵的一步。就像那句“俗話”說的一樣：方向不對，努力白費。眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念。落到企業(yè)的應用和操作過程中，實際上就是明確“我是誰，我要做什么，我要怎么做”的過程。而目前的情況是，大多數的企業(yè)的企業(yè)文化越來越形式化，往往不注重自己公司的實際情況，追求大而全的企業(yè)文化表述方式，結果就是企業(yè)文化過分的雷同，“創(chuàng)新、誠信、團結”之類的詞成了企業(yè)文化中泛濫俗套的詞。

?據有關資料表明，當前我國企業(yè)口號中，“團結”的使用率高達41%，“創(chuàng)新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%。如此空泛的詞很難讓員工徹底了解我們到底是誰？我們公司到底要做什么？在面臨兩難的選擇時，我應該如何選擇才算是符合公司整體的價值觀導向？也就是說，大而泛的詞，其在運用的過程中，根本無法為決策提供依據，為選擇提供方向，更遑論更為復雜的，將企業(yè)文化內化成公司的各項管理制度和體系中去了。所以，大而全的企業(yè)文化，往往不能為公司決策提供正確的方向，導致企業(yè)文化自說自話是一套，員工處理公司事件時所遵循的價值觀又是一套。這樣來看，企業(yè)文化被束之高閣也就是正常的了。所以，企業(yè)文化的表達可以是簡單的，個性化的，但是最重要的是有明顯的價值傾向性的，讓公司員工在做決策時，真正能為員工提供依據和方向的。

?例如，常見有公司以“為股東創(chuàng)造利潤，為社會創(chuàng)造價值”作為其企業(yè)文化的一部分，而當這家公司的某件商品，確實能給股東創(chuàng)造出很大的價值，唯獨對社會來說是具有潛在的危害性的，而員工在生產和工作過程中時，到底是以“為股東創(chuàng)造利潤”為基準，還是以“為社會創(chuàng)造價值”為基準？絕大多數企業(yè)在這兩個選項中，大多數的人員都會“毫不猶豫”偏向于前者“為股東創(chuàng)造利潤”吧？

?再舉一個正向的例子：Google公司有一個口號：“不作惡”。這三個字雖簡單，但是Google卻成功將這準則貫徹到企業(yè)文化的方方面面，成為了公司決策中的指南針。在一次會議上，當大家討論到對廣告體制作出一項改變可能帶來的好處。雖然這一次改變有可能為公司帶來豐厚的利益，但一位工程負責人卻拍桌子反駁道：“這是在作惡，這事我們不能做！”屋里頓時鴉雀無聲，沉默過后，是一場相持不下的討論，最終，做出改變的提案被否決。

?“不作惡”這句廣為流傳的谷歌口號其實并不只是字面上那么簡單。沒錯，這句話的確真誠表達了谷歌員工感同身受的企業(yè)價值觀與目標。但除此之外，“不作惡”這句話也是給員工授權的一種方式。在做出決策時，谷歌的員工經常會以自己的道德指針作為衡量標準。

說了這么多，其核心也就是一句話：與其削足適履，套用各類的你認為公司應該怎么樣的“誠信、創(chuàng)新”之類的文化，不如從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，在基于自己公司實際情況的基礎上，制定一套個性化的價值觀體系，并以之作為公司各項管理工作所遵循的價值觀導向，對于公司來說價值更大。